När ett större företag får ekonomiska bekymmer brukar det ofta bero på att en hel bransch fått problem eller att en viss teknik är på avveckling och på väg att ersättas med en ny.

Och när en hel bransch svajar eller en teknisk lösning fasas ut innebär detta att det krävs en rejäl omställning till en annan bransch för de uppsagda medarbetarna.

Den gamla branschen är ju under avveckling och inget att satsa på när många människor ska hitta en ny försörjning. Om den uppsagda personalen är väldigt låst till sin gamla yrkesroll och synen på att byta jobb, bransch och arbetsuppgifter är negativ tar omställningen onödigt lång tid. Uppdraget för de som anlitas för att hjälpa personalen i omställningsprocessen blir i första hand att sänka trösklar och att visa på nya möjligheter samt bidra till nya målbilder.

För att spara tid och för att visa respekt för de som måste ställa om sig bör man börja med att på individnivå inventera kompetens, erfarenhet och ”lustar”.

Det normala brukar vara att en medarbetare är medveten om sina kunskaper inom de områden han/hon jobbat i många år. Det vi kallar medveten kunskap och som fyller vederbörandes CV. Det här brukar man kalla formell kompetens – sånt som går att utläsa ur betyg och intyg.

Därutöver har alla vuxna människor andra kunskaper och erfarenheter som de är ganska omedvetna om, så kallade informella kunskaper. Det innefattar allt man lärt sig genom att till exempel idrotta, utveckla en hobby eller genom att jobba i grupp.

De gamla kunskaperna som utvecklats i skolan har man betyg och intyg på medan de informella är odokumenterade. Mycket av det man har skolbetyg på har man för länge sedan glömt bort, medan det man lärt sig nyligen sitter kvar men saknas i betygsdokumenten.

När man ska hjälpa vuxna i en omställningsprocess är det viktigt att först inventera och dokumentera de kunskaper och erfarenheter som varje individ har. När man sedan ska matcha individens kompetens mot ett visst jobb utgår man från resultatet av inventeringen och bygger bara på med det som saknas. Det finns ju ingen anledning att ”överutbilda” någon som redan har lämplig kompetens.

Metoden att inventera och dokumentera individens verkliga kompetens kallas validering. Med valideringens hjälp kan man väsentligt korta ner vägen till ett nytt jobb, vilket stärker motivationen i omställningsprocessen. För de som blivit av med jobbet i Nyköping finns goda möjligheter att hitta ett nytt – lokalt eller inom pendlingsavstånd.

Tommy Jansson

utvecklingskonsult, Stigtomta

Fotnot: Det här den andra krönikan av två som handlar om omställnings- och kompetensfrågor i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist. Del ett publicerades i SN 2/3.